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自分の頭で考えろ
2001年6月25日 上甲晃 | 個別ページ
「人に言われて、その通りやるという程度では範囲が知れてますわ。人に教えられて、教えられたとおりやっている間は、名人にはなれまへん」そんな松下幸之助の言葉を思い起させる話を、二人の人から立て続けに聞いた。私の主宰した「伊勢特別講座」でのことである。ひとりは、赤福餅で名高い、株式会社赤福の社長である浜田益嗣さん。もうひとりは、志摩観光ホテルの総支配人であり、総料理長であった高橋直之さんである。
まず、浜田さん。「私たちは、常に自らの存在理由を追求しなければならない。自分は何のために存在しているのか、自分の会社は何のために存在しているのか、そこを突き詰めて考えなければ、本物は生まれない。どうも、日本の会社は、結果ばかりを追求する。売り上げ、利益、すべては結果です。結果を生みだす原因がある。原因があるから結果が生まれる。原因を追求せずして、結果ばかりを追求しても何も生まれてこない。世間には、人がやっているからうちもやろうか、教えてもらったとおりにやろうかといった会社が、ごまんとある。それではだめですわ」。浜田さんの顔が、松下幸之助の顔に見えるぐらいに、そっくり同じ話である。
次に、高橋さん。こちらは、もっと激しい。「私は、師匠をもたない。ライバルをもたない。師匠がいて、師匠に教えられたとおりやっているうちは、師匠を越えられない。例えば、フランスへ行って、そこで学んできたメニューをそのまま自分の店で出す人がいる。それをとても恥ずかしいことと思うかどうか。私には、それは恥ずかしくてできないことです。人のやっていることを学ぶのはいい。しかし、とにかく、一度、自分の中で破壊してみる。そのうえで、自ら新しく創造する。それでなければ、本物など生まれるはずがありません」。実に明快である。中学を卒業して、フランスに行かずして、フランス料理の達人になった人だけのことはある。
自分で考えるよりも、人がやってみて成功していることを真似したほうがてっとり早いと考えやすい。しかし、それでは本物は決して生まれてこない。「苦労して、苦労しながら、自分で考え、創造する」、本物とはそういう努力から生まれるものであろう。
"守・破・離"という言葉がある。最初は徹底して師匠から学ぶ。まさに、"守り"である。次に、師匠の教えの壁を打ち"破って"いく。最後は、完全に師匠の教えを"離れ"、独自の境地を開く。もちろん最初から離れてしまったのではいけない。「越えていく気概」こそ大切である。松下幸之助が私に言った。「君はぼくが考えたことを全部汲み取ったうえで自分の考え方をプラスしていけるから、僕より上を行けるばずや」と。
『青年塾』塾生諸君への手紙
2001年6月15日 上甲晃 | 個別ページ
北海道クラスから始まった最初の研修も、先週末、西クラスをもって終わりました。私たち夫婦は、北海直・当別から順番に西下して、神奈川・箱根、愛知・刈谷、兵庫・東条山口での研修を行なってきました。
【少しづつ固さも取れて】
「今だから明らかにしますが」というとちょっと大げさかも知れませんが、今回の研修を始めるにあたって、私は正直なところ、少しばかり緊張していました。それは、今年の入塾式の雰囲気が例年になく固かったからです。過去の4年間は、私が驚くほど、入塾式と関連の行事を通じて、初対面のはずの塾生諸君が、うちとけてきました。そのために、３日間のすべての行事が終わる頃には、いささかやかましいと思うほどににぎやかな雰囲気が広がっていました。それに比べると、今年は、最後まで、固さが残っているような印象が拭い去れなかったことは事実です。
ひとつには、今年は、企業から派遣された人たちの数が圧倒的に多かったからではないかと判断しました。「自分からぜひとも行きたい」と思ってきた人がごく少数で、「君、参加したまえ」と命じられてきた人が大半を占めていたところに原因があると、私は判断しました。「命じられて参加せざるをえない」人たちの気持ちをいかにして前に向けていくか、私は緊張感を以て、クラス別の最初の研修に望みました。
結論、完全に固さが拭いされたわけではありませんが、各クラスともに、なかなか充実した研修が行なえたと思います。その第一の原因は、お互いがお互いを知合うことにより緊張感がほぐれてきたことです。また、課題の研修に、真剣に取り組んでいただいたからです。もし仮に、みんながほとんど準備らしい準備もせずに研修に参加していたら、ずいぶん味気ない発表に終始していたことでしょう。ほとんどの人たちが、お互いにチームを組み、事前のミーティングも行ない、チャートなども作成してくれました。「ともに苦労する」からこそ、ともに親しくなれるのです。
中でも感心したのは、時事テーマを研究したあるグループは、メンバーの会社をそろって訪問して、社長の話をみんなで聞いたことです。そこまでやれば、おのずと親しみもまし、学びも大きくなります。「せっかくここに参加したかぎりは、精一杯取り組んで、何かをつかんでやろう」といった機運が、芽生えつつあることを私は感じています。これからサマーセミナーに向けて、みなさん一人一人の「主体的な意欲」をぐっと盛り上げていきたいものであります。同じ参加するなら、「やって良かった」と実感できる内容にしたいものであります。
【人間の"根っこ"を良＜するところ】
さて、第一回研修では、私から、『青年塾』の思いをお話させていただきました。繰り返しになりますが、「この『青年塾』は、諸君の人間としての"根っこ"を育てるところです。"根っこ"とは何か、それは、何のために生きるかという根本の精神であります。私は、諸君に、己れの損得を越えて、大きな損得を考えられる人間になってほしいのであります。言葉を変えれば、他人を思いやる心を大きく育ててほしい」のです。そのために「生活即学び」普段の生活を真剣に励むことを通じて、諸君の人間性を高めていただきたいと申し上げました。生活の中で、常に他人を思いやる行動を心がけていただきたいのであります。椅子に座る座り方ひとつ、食事のときの食べ方ひとつ、煙草を吸うときの吸い方ひとつ、電話をかけるときのかけ方ひとつ、他人を思いやる行動をいつも心がけていただきたいのです。そうすれば、「他人を思いやる心」が自然のうちに育ってくることでありましょう。
今回は、「ひとつを励む」という課題を諸君に提示します。本当は、生活のすべてにわたり、"思いやりの行動"を励んでほしいのでありますが、人間、そんなに急に何もかもできるものではありません。また、急いで、何もかもを変えることは、いかにも不自然です。長い時間をかけて、じっくりと変わっていくことが、本物の姿でありましょう。
また、一事が万事という言葉もあります。「ひとつの行動を励むことによって生まれてくる心は、万事の行動に及ぶ」のです。だから、まず、ひとつだけを励んでみようというわけです。今回は、同封の用紙に、「私はこのことを励んでみます」というひとつの行動改革の計画を書いていただきたいのです。「『青年塾』に参加したのをきっかけとして、今日から、今から、このような"思いやりの行動"を励みます」という具体杓な計画を約束してください。
【平凡なことをやりぬく努力】
"思いやりの行動"は、その気になれば簡単にできる、平凡なことでよいのです。大事なことは、やりぬくことです。どんなときでも、どんなところでも、例外なく続けることです。仮に、「大きな声であいさつをする」というひとつの行動を決めたら、気持ちが落ち込んでいるときも、あまり好きになれない人に対しても、今日入社した新入社員に対しても、大きな声で明るくあいさつをしなければなりません。「例外なく続ける」、これがいちばん大切なところです。
あなたのなかに、"思いやりの心"が、今以上に大きく育ってくれば、あなたの家族も職場の仲間も、お得意先の人たちも、きっと喜んで＜れるはずです。周りの人たちを幸せにするということは、そういうことを指すのではないでしょうか。ぜひとも、自分らしい行動の計画を、ひとつだけ決めて、決めた瞬間から実践に移ってください。おおいに期待をしています。
今年のサマーセミナーは、西クラスの塾生諸君が運営の担当をします。再び、全塾生諸君が一堂に集まります。入塾式の時に比べると、固さもほぐれてくるでしょう。固さがほぐれてくれば、雰囲気はぐっと良くなります。今から楽しみにしています。梅雨の時節、うっとうしい日々が続きますが、気持ちは明るく、前向きに、元気でお過ごしください。
志ネットワーク
『青年塾』
代表 上甲 晃
社員を大切にしなさい
2001年6月 4日 上甲晃 | 個別ページ
「社員を大切にしなさい。社員を大事にしてあげたら、社員はお客さまを大切にします。お客さまに満足を提供するためには、社員がその会社に満足していることが大前提です。社員を気遣えば、社員はお客さまを気遣います」。そんな会社のモットーを教えられたとき、まるでこれは日本の企業ではないかと錯覚した。世界に２０００のホテルチェーンを展開するマリオットグループの伝統的な考え方である。
外資系企業と言えは、非情な首切、リストラを連想し、血も涙もないような合理的な割り切りが特徴だと、一般には思われている。私もまた、少なからずそうした思い込みをしていた。だから、「社員を大事にする」ことを基本のモットーとしていると聞いて、たいへん驚きもし、うれしくもあった。日本の企業経営者は、生き残りのために、非情な合理化こそが必要なことだと思い込んでいる節がある。とんでもない間違いなのである。古今東西、「社員を大切にしないで成功することなど」、絶対にありえないことである。
マリオットグループは、１９２７年、ワシントンでルートピアスタンド９席の営業を始めたのが、始まりである。ホテル業は、１９５７年からスタートしている。歴史は、浅い。わずか４４年で、世界に２０００のホテルを擁するようになった。これから１０年で、さらに１０００のホテルを展開する計画をもっている。一貫して、「社員重視の企業文化」を大切にしてきた。たとえば、同グループでは、社員を、エンプロイ （雇い人）といった呼び方はしない。すべて、社員は、同志、すなわちアソシエイトと呼ぶ。離職率は、他と比較すると、きわめて低い。アットホームな雰囲気は、定評がある。誕生会や各種の社員表彰制度があるのも、日本の企業と似ている。一日、15分間のトレーニングタイムがある。そこで、サービスの基本指針の唱和もする。まるで、かつての松下電器の朝会風景だ。
どうして、マリオットは、社員を大切にする経営を貫いてきたのか。理由は、創業者の人間性にある。創業者のＪＷマリオットさんとその家族は敬虔なモルモン教の信者であった。モルモン教は、酒は飲まない、煙草も吸わないなど、厳しい戒律と姿勢で知られている。マリオットさんは、深い信仰に基づいて、きわめて質素で、自制的な生活態度を貫いている。豪邸に住み、贅のかぎりを尽くす金満家ではないのだ。その点においてもまた、私の先入観が打ち砕かれた。現場で働いているウエイトレスひとりの悩みに至るまで、経営者が耳を傾ける。マリオットというのは、そういう会社なのである。私は、その事実を知って、本当にうれしかった。
